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橄榄球团队凝聚力的影响因素分析

添加时间:2019/05/29
  摘要:采用问卷调查、数理统计等方法, 以山东省九支橄榄球队159名橄榄球运动员为调查对象, 运用SPSS对数据进行分析, 构建并运用结构方程模型探究影响团队凝聚力各因素的内在关系。结果表明:该模型与样本数据具有较好的适配度;团队因素与个人因素两者之间具有较强的相关性, 且四因素之间呈正相关均具有统计学意义;各维度下的测试指标具有较高的解释率, 并据此提出团队凝聚力的干预措施和培养途径, 为培养团队凝聚力提供了切入点和理论基础。
  
  关键词:橄榄球; 团队凝聚力; 影响因素; 结构方程模型;
 
  
  团队凝聚力是团队信念、追求等内容的综合体现, 是团队的灵魂和精神支柱。团体成员之间相互吸引, 集体成员具有目标共性, 从主观认知上产生个人对团队投入, 从而产生对集体的归属感, 对自我的认同感。有学者认为, 团队凝聚力的形成是一个多层次动态的过程。底层凝聚力应以情感互动为基础, 在此基础上向统一价值观过渡, 最终实现共同奋斗目标的上层凝聚力[1].橄榄球运动注重集体作战团体配合, 要求队员通过相互依赖来取得胜利, 彼此依赖程度较高。从整个比赛节奏来看, 个人技术的发挥依托于团队的紧密配合。从发球传球到最后的达阵整个过程都需要团队配合, 团队凝聚力的重要性在橄榄球运动中得到完美诠释。
  
  团队凝聚力与运动成绩两者互相影响。国外学者Martens等人在进行凝聚力与成绩的综述性研究中发现运动项目不同, 团队凝聚力与运动成绩之间的相互关系亦不相同。在团体项目中团队凝聚力与运动成绩之间呈正相关, 而在一些共同活动要求不高的项目中 (如游泳、高尔夫球等) 运动成绩与团队凝聚力之间存在负相关关系[2].国外学者通过团体环境调查问卷 (GEQ) 研究了运动成绩对橄榄球和游泳队凝聚力的影响[3].结果表明:GEQ量表中的两个任务维度从赛前到赛后发生显着变化, 胜利后橄榄球运动员的平均GI-T、ATG-T得分均有增加。这也验证了关于成绩与团队凝聚力具有相关性的观点。
  
  1 国内外关于团队凝聚力测量工具的研制
  
  1.1 GEQ团体环境问卷
  
  GEQ (Group Environment Questionnaire) 1985年由Carron等人编制[4].其研究的重点是团体行为的社交领域及任务领域。将凝聚力模型从多个层面进行探讨, 并将其归为4个维度即GI-T (群体任务一致性) 、ATG-S (群体任务吸引) 、GI-S (群体社交一致性) 、ATG-S (群体社交吸引) .2004年, 我国学者马红宇对其进行了修订, 修订后的量表被广泛应用于评价凝聚力与其他变量的关系研究[5].
  
  1.2 Henry KB团队凝聚力量表
  
  Henry KB等人[6]在GEQ团体环境问卷的基础上进行改进。邱书妙等学者在运用这一量表进行球类项目的测试中, 又对其量表的称谓进行了适当修正[7].将团队凝聚力四个维度命名为:人际关系、共同目标、团队认同和紧密合作。采用此量表评价教练员行为与团队凝集力的关系, 具有较高的解释力[8].
  
  1.3 我国关于团队凝聚力的研究量表
  
  Carron列出了影响凝聚力发展的四个因素。国外学者Eys等人[9]在《体育与运动组织对凝聚力研究的思考》一文中对个人、领导力、环境和群体因素的关联度进行了总结。我国学者周强等人在总结国外研究文献的基础上, 尝试构建适合于本土的测量量表, 就其关键影响因素进行检验与解说, 但没有分维度细化。此后, 又有学者就其研究思路进行深入探讨, 把凝聚力量表从个体因素、团队因素、领导因素及环境因素四个维度进行细化。有学者将这一模型动用于职业足球团队[10], 并提出上述四个因素可以作为培养团队凝聚力的切入点。
  
  2 研究设计与分析
  
  2.1 研究量表的设计
  
  本文使用的问卷由两部分组成, 队员的基本信息和凝聚力影响因素。队员基本信息主要包括年龄、性别、训练年限、场上位置、运动等级等;凝聚力影响因素从四个维度进行探讨即个人因素、团队因素、领导因素、环境因素。为探究团队凝聚力各维度的相关性, 凝聚力各维度评价指标的选取过程应该遵循从理论到实际的逻辑顺序。笔者在研读前人研究成果的基础上, 选取适合于本研究的研究项度, 就存在的问题向本研究领域相关学者、专家进行咨询;通过对烟台市橄榄球运动队的实际跟队调查, 结合橄榄球项目的特点设计题项。前期对烟台市橄榄球队进行预调研, 针对前期调研的结果对问卷进行修改, 构建适合于橄榄球团队凝聚力的评价体系。问卷采用likert五级计分法。
  
  2.2 数据收集与处理
  
  2017年山东省橄榄球冠军赛共有9支队伍参加, 借此契机在比赛现场征得教练员同意, 采用现场作答、现场回收的形式发放问卷。共发放问卷159份, 回收159份, 其中有效问卷133份, 有效率83.6%.通过Excel、SPSS24.0、AMOS Graphics软件进行数据整理与分析, 确定凝聚力各影响因素的评价指标。
  
  2.2.1 项目分析
  
  利用极端组检验法对问卷题项的鉴别度进行验证, 剔除CR值没有达到显着性差异的题目, 共有四项题目Sig<0.05予以删除。
  
  表1 项目分析未达标题项

  
  2.2.2 因子分析
  
  运用SPSS 24.0软件对问卷数据进行因子分析。本问卷题项拟分为4各维度, 提取4个公因子, 此时总方差解释率为79.77%.由此可见, 提取4个公因子具有良好的解释力。但此时有题项公因子方差提取值小于0.7, 经过内容分析后需删除12个题项。对剩余题项再次进行因子分析。此时总方差解释率为81.788%, 剩余题项分为4个维度具有良好的解释力。笔者最终选定剩余的22个测试项为最终使用测量项。
  
  表2 评价指标因子载荷一览表

  
  2.2.3 信效度检验
  
  由于本量表是在借鉴前人研究的基础上, 在与专家的交流指导下并通过实际跟队调研总结修改最终形成问卷。为确保问卷的合理性及科学性, 在进行验证性因素分析前, 对问卷的信效度进行了检验。本量表使用5点记分法, 采用Cronbachα系数来评定本量表的内部一致性信度。基于标准化项的Cronbach Alpha值为0.939>0.9, 说明团队凝聚力影响因素的各测试项可靠性强, 具有较好的信度[11,12].
  
  效度是指测量指标真实反映测量结果的有效程度。利用因子分析来评定量表的结构效度是较为常用的方法。KMO检测统计量是用来比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。KMO统计量的取值范围在0~1之间, 数值越接近1说明变量间的相关性越强[13].笔者采用主成分分析法提取最大方差法进行旋转最终得出KMO值0.771.通过比量KMO度量标准0.7~0.8表示比较合适。Bartlett球形检验显着性为P=0.00小于0.05拒绝原假设, 表明原有变量之间存在相关性。所有因子指标变量共同度的最小提取值为0.725.通过因子分析, 可知本量表具有良好的结构效度。
  
  3 模型构建与假设检验
  
  3.1 构建团队影响因素结构方程模型
  
  本研究在对量表测试数据的分析和理论模型的基础上, 基于四个维度的划分构建团队凝聚力的影响因素初始结构方程模型图。定义评价团队凝聚力结构方程模型的潜变量为:个体因素、团队因素、领导因素和环境因素。通过研读前人的文献[14,15], 发现潜变量之间不存在明显的因果关系。笔者假定潜变量之间存在共变关系, 并使用双向箭头对潜变量两两之间建立联系。
  
  表3 潜变量与可测变量的对应关系

  
  3.2 结构方程模型的检验与评价
  
  3.2.1 载荷系数估计结果的评定
  
  运用SPSS将测量量表的数据进行统计, 输入结构方程模型A-MOS21.0中进行运算, 对潜变量与可测变量之间进行路径系数显着性检验。各潜变量之间、潜变量与可测变量之间P值均<0.001, 表示这些路径系数均数显着不等于0, 说明该路径模型基本符合显着性评价标准[14,15].
  
  3.2.2 结构方程模型拟合度评价
  
  在结构方程模型中, 通过参数估计求出那些使样本方差-协方差矩阵与理论方差-协方差矩阵差异最小的参数, 来说明理论模型结构对收集到的数据是合理的[13,16].运用结构方程模型进行适配度检验, 卡方自由度比值 (CMIN/DF) 为3.973大于标准判别值3.000, 卡方显着性P=0.00小于0.05, 拒绝虚无假设。从下表可以看出, 初始构建团队凝聚力结构方程模型适配指数拟合度不高, 需要进一步改善。
  
  表4 拟合指数评价标准

  
  3.2.3 假设模型的修正
  
  根据AMOS提供的修正指标值 (Modification Indices) 进行假设模型的修正, 根据修正指标结合问卷题项实际的相关性, 故增加变量间的相关路径e6e7、e2e3、e31e32、e32e34、e23e24、e26e27、e20e26, 对修正后的模型进行运算, 绝对拟合指数CMIN/DF值为2.594;RMR=0.056>0.05;GFI=0.890<0.9;RMSEA=0.065>0.08.相对拟合指数CFI=0.937;NFI=0.902;TLI=0.925均大于0.9.该指标值说明:修正后的模型与样本数据适配指标虽没有完全达标, 但是可以被接受。
  
  在对修正后的指数分析时发现:W22这一测量题项的修正指数较高, 意味着该题项如果与潜变量“领导因素”或是其可测变量建立联系, 则可降低卡方值的差异量, 协方差的估计值也会降低。但是, 如果增加了这一相关路径, 会使得整个模型变得复杂[16].根据理论文献增列的变量间关系并没有实质意义, 缺乏这一路径的理论依据。W22这一题项的多元相关系数平方值 (解释变异量的数值, Estimate) 并不高, 故将此题项删除。
  
  表5 测量题项修正指数

  
  删除W22后, 再次对模型进行分析, 其拟合指数如表6.该模型潜变量与可测变量间的标准化估值介于0.5-0.9之间。以上指标值说明此模型与样本数据具有较好的适配度。
  
  表6 修正后结构方程模型指标拟合度

  
  图1 四因素相互关系结构方程模型

  
  3.2.4 建立四维度共变关系
  
  因素构念变量间的协方差估计值均达到0.001的显着水平, 表示团队凝聚力量表四个因素构念间的相关均达显着。此外, 构建相关关系的误差项间的协方差也达到0.001的显着水平。量表中团队因素、个人因素、领导因素、环境因素构念变量的相关性分别是0.665、0.379、0.441.个人因素构念变量与领导因素、环境因素构念变量的相关性为0.262和0.473;领导因素与环境因素构念变量相关性为0.361.团队凝聚力量表中四个因素构念间的相关性为中低度相关, 表明四个因素构成了团队凝聚力的不同层面, 有其各自的涵盖面, 又都是团队凝聚力的重要组成部分, 即独立又相关并在一定程度上相互影响[13].
  
  表7 潜在变量之间的参数估计值及效应值

  
  在评价团队凝聚力时, 不能简单地就某一维度进行研究。应从不同维度、不同指标对团队凝聚力进行评价。既是团队凝聚力概念的内在要求, 也反映不同维度指标之间的客观联系。团队因素与个人因素之间标准化估计值最大, 说明两者具有较强的相关性。且四因素之间呈正相关, 均具有统计学意义, 但没有确定彼此之间是否存在因果关系, 故无法确定任意两因素间的直接效应值[14].
  
  4 讨论
  
  4.1 团队因素的结构要素及其相互关系
  
  质性研究总结出了影响团队凝聚力的团队因素, 测试题项主要反映了团队冲突、契约责任、技战术配合、团体目标、团队信任、团队社交、团体信念7个构面。其标准化路径系数依次为0.810、0.782、0.786、0.806、0.773、0.653和0.690.可见, 这7项测试指标均能够很好地反映团队因素这一构念变量。7项测试指标的解释率在65.6%-42.6%之间, 说明7项测试指标均对团队因素构念变量有较好的预测能力[17].契约责任与技战术配合的残差变量间标准估计值为0.426, 误差项的协方差也达到显着水平, 说明变量间具有相关性。在橄榄球这一集体性项目中, 需要通过运动员密切的技战术配合来完成比赛。比赛中的失误, 会直接影响比赛的结果。在球场上每一队员都是关键队员。这就要求球员间要具有较高的契约责任。保证完成自己技术动作的同时还要密切配合队友完成战术, 争取每一环节失误最小化。
  
  在团队因素这一维度中, 团队冲突具有较高的解释率。国外学者F.M.Leoa等人[18]对团队凝聚力的研究经过多层次建模分析, 表明团队冲突和凝聚力在人际关系和互动水平上的感知可以预测集体效能的变化。团队冲突包括正面冲突与负面冲突。正面冲突被定义为关于团队内冲突的沟通, 表达了处理问题倾向于建设性、中立性和整合性[19].相反, 负面冲突则指团队内冲突倾向于情绪化、个人化和对抗性。研究发现有效的团队冲突与团队凝聚力呈正相关。在日常的训练比赛中, 教练员要重视团队冲突, 及时疏导增强团队凝聚力。团队目标在团队因素中具有较高的解释率。团队目标并不是团队成员个人目标简单相加的总和, 而是成员间共享同样的理念, 期望团体达到的状态[20].研究表明团队目标及其接受度是任务凝聚力最重要的贡献因素。此外, 团队凝聚力随着队员对目标的投入、清晰程度以及重要性的提升而增强[21].为共同实现团队目标而努力, 把队员之间的力量凝聚在一起。凝聚力越强, 成功的可能性愈大。
  
  4.2 个人因素的结构要素及其相互关系
  
  个体价值观、个体学习态度、个体目标、个体社交吸引、个体满意度、个体成就感的标准化路径系数依次为0.573、0.708、0.756、0.887、0.765和0.660.6项指标的解释率在78.6%-32.9%之间。这6项测试指标均能够很好地解释个人因素这一构念变量, 具有较好的预测能力。研究表明:凝聚力与自我认知呈正相关, 运动员的情感状态 (满意度、成就感、对队友的信任以及竞赛前评估等) 与凝聚力有关。强大的凝聚力会增加运动员对竞赛重要性的正向认识。社交吸引、个体满意度与个体目标的解释率为78.6%、58.5%和57.2%.个体强大的社交吸引有利于良好人际关系的构建, 团队内沟通依附于成员间良好的人际关系, 团队凝聚力和团队沟通会对团队成员满意度有显着影响[22].运动员满意度是一种积极的情感状态, 是由于体育经历对运动过程和结果等一系列复杂评估而产生的心理状态。很多学者就凝聚力与运动员满意度的关系进行了研究, 认为凝聚力的认知与运动员的满意度和领导行为有关。Martin等人[23]发现团队凝聚力提高了团队成员的满意度。在培养团队凝聚力的过程中, 要有意识地正向引导队员的自我认知, 有意识注意构建良好的人际关系, 关心关注队员的满意度从而产生积极正向的应答性行为。
  
  4.3 领导因素的结构要素及其相互关系
  
  领导因素结构要素包括:教练员影响力、执教能力、个性化关怀、管理能力。其标准化路径系数依次为0.854、0.776、0.792和0.664.4项指标的解释率为:72.9%、60.3%、41.5%和62.8%.研究表明领导者这一角色对于团队凝聚力至关重要。教练就团队目标、团队任务、以及团队成员角色进行清晰界定、一致性传达等会对凝聚力产生重大影响。此外领导者与团队成员之间和谐的人际关系对于增进凝聚力起着重要作用[21].研究表明, 在训练指导、积极反馈行为和民主支持方面得分较高的教练, 其球队通常具有较强的凝聚力。执教效能较高的教练会提供更积极的反馈, 团体项目的运动员会比个人运动项目的运动员更重视教练的执教能力[21].在沟通过程中及时了解队员生活和训练动态, 教练员的关怀行为能够帮助运动员排除心理压力, 消除心理隔阂, 有助于运动员将自己的注意力集中在共享任务目标上, 并促使运动员对团体目标的投入, 从而促进凝聚力的提高。总的来说, 研究结果支持团队凝聚力和领导行为之间的重要关系[24], 并强调团队运动之间的相互依存关系, 可以显着影响团队凝聚力的需求, 有助于团队成功。
  
  4.4 环境因素的结构要素及其相互关系
  
  环境因素结构要素包括:团队文化、团队制度、管理规范、团队规模。其标准化路径系数依次为0.577、0.758、0、769和0.889.4项指标的解释率为:33.3%、57.4%、59.2%和79.1%.人数较少的七人制橄榄球运动更容易从思想上统一。由于人数较少, 比赛节奏快、进攻和防守不断交替, 每名队员都担任着重要的位置角色, 需要队员彼此之间频繁交流。很多技术环节都需要身体接触、需要队员间密切配合, 进而对团队凝聚力提出了更高的要求。团体规模对凝聚力的认知呈正相关[9].Pearce等研究发现小规模团体团队成员满意感、参与度都要高于大型团队, 小团体的成员比大组中的成员表达了更多社交凝聚力和任务凝聚力。团队规模会影响到团队成员间情感距离和责任担当[20].团体性项目需要团队成员的共同努力, 成员亦会认为所有成员均应对结果负责, 从而产生依赖他人努力的倾向, 因“旁观者效应”而产生的责任扩散降低队员的进取心与责任感, 导致效率降低[2].小规模团队内部人员的交流更加频繁密切, 成员之间的熟悉度更高, 认同感和归属感比大规模团队更强。规范是群体流程的重要组成部分[22], 是团体对成员行为的共同期望。规范不同于规则或制度。规范是围绕团队规则或制度而建立, 约束团队成员的思想和行为准则以确保规则或制度顺利执行[25].在团队规范被确定或正式确定后发展成团队规则。研究指出制定信任其他团队成员的规范对提高绩效非常重要。
  
  5 结论
  
  笔者在对量表的测试数据的分析和理论模型的基础上, 基于四个维度的划分构建团队凝聚力的影响因素结构方程模型图。此模型与样本数据具有较好的适配度。团队凝聚力量表四个影响因素间的相关性为中低度相关, 表明四个因素构成了团队凝聚力的不同层面, 有其各自的涵盖面, 又都是团队凝聚力的重要组成部分, 即独立又相关并在一定程度上相互影响;团队因素与个人因素之间标准化估计值最大, 说明两者具有较强的相关性。能够直观了解到各测试指标在此模型下的解释力, 针对解释率较高的指标项结合训练队的实际情况进行有意识的干预, 有利于创设良好的训练氛围强化球队凝聚力。
  
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