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建筑企业人力资源管理困境与处理措施

添加时间:2020/07/27

  摘    要:建筑施工企业在人力资源管理中,存在着一定的问题,不仅阻碍了企业的发展,而且也降低了企业在市场经济环境下的竞争力.本文就在施工企业人力资源管理的现状和特点的基础上浅析建筑施工企业人力资源管理存在的问题与应对策略.

  关键词:建筑施工企业; 人力资源管理; 问题与应对策略;

  作者简介: 罗凯,通号工程局集团建设工程有限公司,湖南长沙.;

  随着我国经济的发展,市场逐渐饱和,各行各业的竞争越来越激烈,人力资源已经逐渐成为企业间竞争的关键点,是企业能够稳定发展的重要因素.因此,在现阶段建筑施工企业的人力资源管理中,要不断分析管理中的问题,采取针对性的措施和制度,优化管理结构,更新管理理念,使企业能够稳定向前发展.

  一、建筑施工企业人力资源管理的内容

  建筑施工企业人资资源管理是为了满足施工项目的需求,通过现代科学的技术以及管理的理论,来为施工企业获得人力资源,并通过整合和开发以及调控,对人力资源进行科学的管理.建筑施工企业人力资源管理的内容主要有以下几点.

  (一)人力规划

  人力规划是建筑施工企业人力资源管理的重要一项内容,是工程项目管理计划的体现,需要根据建筑行业的市场环境、市场信息进行制定,还需要根据企业的现状和项目的实际情况,对项目的人力资源进行分析,并根据这些信息和结论制定行之有效的企业管理措施,使人力资源能够进行科学规划,达到企业内部对人力资源的供需平衡.事实上,建筑施工企业的人力资源规划还在施工设计上和施工组织方案上都有着明显的体现.

  (二)项目分析

  项目分析涉及的施工项目很多方面,包括施工项目的工程特点和地质状况、项目性质和施工环境、项目进度和项目质量等多方面进行研究和分析,从而制订出与项目相符的施工计划,对人力资源进行合理的配置.

  (三)培训管理

  人力资源管理中的人员培训是非常重要的一环,旨在提升企业的核心竞争力,保证施工项目更好的完成.培训管理主要内容是对项目管理人员和施工人员进行专业化的施工管理培训、安全培训等,从而让项目人员能够更加熟悉工作的岗位和工作所需的技能,提升专业素养,提高工作效率,发挥员工最大的价值.

  (四)薪酬管理

  薪酬管理制度是人力资源管理中的重要的组成部分,不仅能够调动企业员工的工作积极性,而且也能够使企业充满生机,有着更高的运行效率.因此合理的薪酬制度,是项目在人员管理中重要的一项决策,是施工项目更加有序进行的关键.

  二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题

  (一)民工荒

  民工荒是建筑行业近些年在人力资源管理中比较有代表性的问题,主要指的是农民工短缺的现象.出现农工荒主要有以下几点因素:第一是因为网络化社会环境带来的影响,直播、短视频和互联网行业的兴起,年轻人更愿意选择比较体面轻松的工作,因此导致建筑行业老龄化严重,人员得不到有效补充;第二是因为近些年建筑行业不景气,钢铁、混凝土等材料价格不断上涨,施工成本越来越大,加大建筑行业年底欠薪问题;第三是行业发展环境严峻,我国建筑行业的发展已经到达一个瓶颈,再加上疫情的影响,对无数中小型施工企业造成毁灭性的打击.

  (二)缺乏行业专项性人才

  建筑行业人力资源管理就是要充分地发挥资源,使项目更加顺利地完成,但是一个项目的完成,不仅需要庞大的施工人员,还需要经验丰富、技术高超的高素质人才.但是由于我国社会的高度发展,造成了建筑行业人才有经验无理论或者是有理论无经验的现象.在加上学校培育人才和实际施工现场有很大的差异,所以建筑行业骨干级的技术人员一直比较匮乏.

  (三)管理方法落后

  建筑施工企业在人力资源管理中,大部分还没有科学的建立起人力资源的管理制度,没有对人力资源管理的内涵有着深入的了解,对于人力资源还处于与人事管理相似职能的认知中,没有将人力资源和物化资源进行区分,人性化管理的程度严重不足,也忽略了员工的心理和需求,与现代人力资源的管理理念和价值理念相去甚远.另外,很多人力资源部门在开展工作的时候,缺乏创新意识,将领导的任务完成就算是完成了对人力资源的管理,导致在建筑施工企业中人力资源配置不合理.

  (四)开发不深入

  人才在培养上和发展上,具有持续性,也具有长远性,但从建筑行业的现状上看,施工企业在培训的计划上,都存在很大的不完整性,对于人才资源的开发不够深入.建筑企业人力资源开发不深入的原因主要有以下几点:第一,培训教条化;第二,招聘不合理化;第三,成本限制.培训教条化主要是指培训人员在培训的过程中,形式主义比较严重,专业知识更新不及时,严重打击了培训员工积极性;招聘不合理化是有部分企业在人口缺失的情况下,直接从人才市场临时聘请人员救场,由于专业性和熟练性的问题,导致施工的效率比较低下;成本限制主要是因为现阶段施工单位对于造价的把控越来越严格,追求投入与成本的指数,而人力资源开发的长期性和短期不见回报的特性,使施工企业对于资源的开发没有太大的兴趣.

  (五)奖惩机制不完善

  对于建筑施工企业员工来说,福利和待遇无疑是关系自身利益的一个条件,对于企业来说,良好完善的奖惩机制是员工积极性的保证,也是工程质量的保证.但是实际上,建筑企业人力资源在管理上以平均主义为核心,缺乏完整的奖励制度和奖励措施,激励的手段和方式也比较单一,使员工在工作上缺乏积极性和创造性.不完善奖惩机制还会造成人才的流失,降低企业的核心竞争力.

  三、建筑施工企业人力资源管理的策略

  (一)吸引人才,留住人才

  吸引人才,留住人才是解决民工荒的根本途径,具体可以通过以下几个措施:第一是互联网+,互联网+模式是现在行业影响较大的模式,快递、外卖、微商、直播等都是这样的模式,这些模式和建筑行业对于人力资源运用上本质的区别是,提供了一定的行业保证,在工作环境上也相对优越.但建筑施工企业在人力资源管理上也可以采取这样的模式,不断优化他们的工作环境,提高他们的工作地位;第二是尝试工资月结,无数的采访和调查的结果显示,大多数人对建筑行业不赞同是因为工资发放问题,一年一结或延迟发放工资会导致很多的变数,工人遇到欠薪的问题概率也就越大,如果能够工资月结,再加上建筑行业略高的工资,相信吸引更多的人员加入建筑行业.

  (二)协同育人机制

  建筑行业永远不缺的就是墨守成规的画图人、不懂规范依靠经验的施工人员、走裙带关系的经理人员,因此对于施工企业人力资源管理来说,最缺少的就是高级管理人才和高级技术人才,仅仅依靠施工企业本身不足以改变这种情况.因此采用协同育人机制来获得高质量的人才无疑是非常有效的措施.建筑施工企业可以学校合作,实现协同育人机制,建立起一种混合式的教育模式,实施资源人才的共享.在政府的调控下,以建筑行业的业务为前提,以协同育人机制为核心,专职专项的培育出建筑行业的高素质人才,扩宽施工企业的人来来源渠道.

  (三)革新管理理念

  建筑施工企业在人力资源的管理中,需要摆脱以往的管理理念,聚焦在人才开发、留住人才方面上来,将提升企业人来源的综合素质放在首位,提高人力资源管理的重视意识.建筑施工企业必须要重视人才,深入开发人力资源管理的作用,在市场经济的环境下,说到底是人才的竞争,只有企业拥有并不断培养高素质的人才,将人力资源管理理念作为企业核心文化,才能得到更好的发展.除此之外,企业的管理人员也需要不断提升自身的综合素质,更新管理理念,不断学习理论知识和技术,从而提升自身的专业技能,为人力资源的管理提供保证.

  (四)科学规划

  对人力资源进行战略性的科学规划,是建筑施工企业人力资源管理重要的一环,首先,施工企业的人力资源管理要和企业发展方向保持一致,其次是要保证人力资源管理具备持续性,也要具备超前性,为企业不断开发技术人才或者是经营管理人才,保证人力资源不会出现断层的现象,使企业有源源不断的人才,为企业的发展插上腾飞的翅膀.

  (五)加强人力资源开发

  一方面,企业在进行人力资源的培训与开发过程中,要树立"人力资本"的理念,既要为企业开展人力资源培训提供资金方面的保障,还要把企业职工的个人职业生涯与企业生存发展相结合,根据企业员工的基础、学习能力以及企业自身的经济条件等,制订出科学、合理的教育培训计划,从而满足企业与职工的需求;另一方面,创新培训方法,并建立起分层次、分专业的培训体系,做好企业技术人才储备.例如在进行培训时可以以施工项目为依托,并以重点工程项目建设为载体,对项目中的关键工序、技术、工艺等,组织技术骨干亲临现场进行学习与交流,并针对专项施工项目召开研讨会与交流会,从而有效激发企业各类技术人员的学习积极性.与此同时,还要注重对企业员工的再教育,不断加强企业员工的专业学习,从而实现对知识的补充教育.

  (六)奖惩制度的完善

  奖惩制度完善的目的是为了激励人才,并且让人才能够充分发挥自身的才能,进而达到留住人才的目的.现阶段企业间的竞争说到底还是人才的竞争,为了吸引并留住人才,企业就需要完善奖惩制度,扩宽晋升渠道,惩罚违规违章现象,使企业拥有足够的人才来进行发展或者是转型.除此之外,奖惩制度的完善还包括人才招聘制度的完善、激励制度的完善.其中人才招聘制度的完善是要不断引进先进的人才资源管理理念,做到招聘的优越性;激励制度的完善主要是根据实际情况采取针对性的激励措施,从而提升员工的工作积极性.

  四、结语

  如今社会,人力资源管理需要不断的创新、不断的改善,企业领导应该根据不同时间点的行业状况、国家规范要求,适当修改管理制度.根据企业的运营情况,对人力资源管理工作的问题进行深入的探索与分析,做到对症下药,提高人力资源管理水平,以增强企业核心竞争力为最终目的,创建具有企业特色的人力资源管理机制,推动建筑施工企业的进一步发展.
  参考文献
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