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新时期我国知识经济管理发展方向探析

添加时间:2018/05/28
知识管理成为趋势的现代, 强调哲学面向的探讨与追寻, 建构创新的环境与培养相关能力成为趋势关键, 而中阶主管人员亦为知识创新的灵魂人物, 俾以承上启下, 传承累积知识。
  摘  要:目前对知识经济的定义有很多版本, 但无论怎样定义, 都不能否认当前所处的时代环境、信息科技以及其创造出的价值, 都深深影响着全人类文明与价值系统。本文探讨了在这种环境下, 管理学发展趋势:大量地对知识管理进行探讨, 已从管理哲学的知识类型转化与创新优势的探讨, 发展到知识型组织的实际运作;而有关知识工作者的崛起、配合新经济形态的成型、人力资源管理的议题已更加注重国际人力资源的管理与发展, 以及多元化管理的核心价值确立。
  
  关键词:知识管理; 知识工作者; 发展趋势;
  
  Abstract:Although knowledge economy has been defined in many ways currently, it can' t be denied that contemporary environment, informational technology and the value it creates deeply influence the civilization and value system of all mankind.The paper intends to explore a brand-new transformation of management under such a circumstance that a great deal of studies has been conducted on knowledge management, ranging from the knowledge transformation of management philosophy and the exploration of innovation advantages to the actual operation of knowledge-based organization.With the rise of knowledge workers and the formation of new economic type, human resource management will put more emphasis on the management and development of international human resources and the establishment of core value of diversified management.
  
  Keyword:knowledge management;knowledge workers;transformation;

知识经济管理
  
  一、前言
  
  在经历了美国景气大幅成长, 乃至新经济的泡沫化而使景气大幅修正后, 不禁令人反省, 若知识经济时代的科技文明是裨益于全人类的, 那么何以财富是集中于少数集团或个人, 而这些集团或个人却因对经济具有举足轻重的影响而握有经济发展乃至人类文明的生杀大权?知识经济是为大多数人带来快乐, 还是将这些快乐的总和集中在少数人手中?而事实上多数人是不安与惶恐的 (如失业率增加、数位落差的新阶级歧视等) .从微观面而言, 知识经济强调创新的竞争利益, 此点不容否认。本文欲从管理学探究知识管理如何扮演创新的推手, 以及落实在人力资源的管理架构下;从宏观面而言, 知识经济在短短几年内使全人类历经前所未有的景气冲击, 从文化的角度而言, 若全球化是大势所趋, 则中国文化所重视的人文精神是否将成为补足知识经济所欠缺的人文价值。本文将依序从管理趋势探讨知识经济管理的哲学面向时代的意义;并在中国文化中对人文精神的强调, 反省其在知识经济趋势下可为管理学界所带来的启示。
  
  二、知识经济时代的特色
  
  知识经济是以知识为基础的经济, 有别于传统的经济模式。依照前述特性, 知识经济仍存在着特殊的测量问题:
  
  第一、测量知识本身。没有人能说明在经济活动时, 知识的具体内容究竟是信息、知识、创造力还是观念?人脑科学研究发现知识的活动是自然的流露, 至于服务、创造等概念更是无法量化。因此, 知识似乎成了服务的源头, 而非服务的本身。经济活动究竟是应测量知识抑或是服务, 这便使测量问题产生重迭。
  
  第二、生产单元的界线已改变。全球化的经济模式使得生产模式产生转变, 导致生产者之间的界线日趋模糊。例如:代工模式 (OEM) 究竟属于委托者还是代工者的产品?
  
  第三、原本外部环境的改变依旧持续改变中。以往的经济模式带来各种好的与坏的影响 (如空气污染) , 以知识为基础的经济模式除了可能继续有此改变外, 更可能带来 (且可能一直在增加中) 更大的改变。
  
  第四、在投资之前所做的投资分析将更频繁, 且这种投资与现今会计制度有所不同而需加以区别, 因为未来将有更多无形投资, 如网络流程等令人难以计算的经济活动。
  
  第五、创造性毁灭与资本的有效使用, 经济趋势已然使旧有的模式遭受质疑, 新模式正处于创造性毁灭的酝酿之中;资本价值正处于转换阶段, 故资本的有效利用将是新经济的赢家。
  
  三、知识管理的趋势
  
  (一) 重视知识管理的哲学面向
  
  时下许多书籍期刊或管理杂志莫不将知识管理列为显学, 而探讨知识管理的文献, 由于当今对知识管理的定义有不同的看法, 管理的效用亦因各组织 (不论政府部门或企业公司) 的做法而有不同的成果, 更因对于知识管理本质的认知差距, 推行时也有不同的见解与方向。笔者认为, 由管理哲学面向的探讨来论定知识管理, 似较易窥其梗概并掌握精神。
  
  笔者秉持这样的观念在于:首先, 除了支持先反省为何而做的基本价值外, 真正要推行知识管理, 尚另有一管理哲学的面向需探讨。知识管理与资讯管理并不相同, 知识管理的主要目的在于营造创新的可能性。从知识的类型而言, 大约可以区分为两大类, 其一是默会的知识, 强调意会胜于言传;另一为外显的知识, 强调可以具体描述、文字化。知识管理的意义在于让组织中的这两类知识相互转化, 产生知识的螺旋, 诱发创新的可能。
  
  因此, 既然知识管理强调创新, 故妨碍创新的任何外在限制就应予避免。而不同性质的组织, 因不同的外环境冲击与内部运作的规范, 推行知识管理将遭遇不同的挑战。所以, 推行知识管理, 与其要求组织成员应如何计划、如何执行, 不如审思如何营造可以供以创新的环境, 因此, 哲学审思的面向会愈多, 而繁文缛节将趋少。
  
  (二) 强调创新价值与核心能力的建立
  
  知识经济时代重视价值创造, 并强调以能力为基础的竞争模式, 其关键在于组织的价值其总和结果来自于每一个个人, 以往的文献都将能力的来源限定于人力资源中的激励特质, 事实上, 能力或资源的价值是难以衡量的。Lowendahl与Haanes指出:知识经济时代的组织活动中, 员工有同时隶属于不同活动的趋势, 且组织中同时具有许多动态的与较少动态的单位。另外, 组织活动的各单位一直是时隐时现的, 活动相关的单位将存在于组织的内部、外部以及内外部之间, 而组织的管理者倾向于一种零工性质的角色, 而顾客相关的角色经常变换, 并被要求加入活动之中。
  
  因此, 强调以能力为基础的公司, 将转换固定资产为支持并发展这些能力与资源, 可以改善并解决问题的组织气候上, 亦即人力资源的重心不在人力的单位产量, 而是创新适用与问题解决, 而组织形态因此现象而有新的结构。一个以能力为基础的组织结构, 强调问题解决与技术应用。因此, 付诸行动的能力才能引领价值创新的过程, 仍应注意其负面影响的产生, 已有相关研究指出:价值创新在企业界可能存在着危险鸿沟, 亦即企业中的人才流动问题是否伴随着智慧财产权与竞争力丧失的风险。进一步而言, 相关的配套措施与企业伦理教育正是现代企业人力资源管理所面临的重大挑战之一。且创新与学习, 在企业策略与人文精神的取舍, 亦正逐步强化中。握有知识经济时代关键的核心技术人员, 无疑将是此趋势中的佼佼者。这种现象除一方面显示核心能力的竞争优势外, 另一方面也显示出不均衡的发展现象可能造成的冲击, 本文稍后所提对多元化管理应正视的新课题。
  
  (三) 确立中阶主管的组织地位
  
  由于知识管理强调创新精神, 因此在组织中能具体落实创新管理的阶层就成为中阶管理者所必须扮演的角色。而这样的趋势足以说明何以知识管理哲学面向的重要, 并对当今组织理论强调的扁平化组织结构的设计, 提供反省的途径。
  
  知识管理强调创新的价值, 而创新的动力则来自知识的螺旋。扮演组织中知识管理的重要角色则为组织中的中阶管理者。Nonaka&Takeuchi等认为此种管理方式有别于传统的由上而下与由下而上的管理模式。为了有利于知识的创造与转化, 中阶主管所担任的重责大任谓之“承上启下的管理模式” (Middle-up-down) .知识管理的趋势奠定了中阶主管的重要性。
  
  1. 由上而下的管理。
  
  此管理方式系基于传统的层级模式, 故知识的创造系由高阶主管所发动, 其角色俨然为组织中的指挥官, 中阶主管仅是传达信息者。而由高阶管理者所发动的知识, 必须是外显的知识, 不允许模糊, 方能透过层级的方式逐层下授, 沟通以命令为主。故知识的储存是在计算机资料库或一般手册、说明书之中。其缺点易养成组织成员的被动心态, 并对高阶主管产生高度的依赖心理。
  
  2. 由下而上的管理。
  
  由下而上的管理为层级组织之倒转。知识的创造系由组织中具创新精神的个人所发动, 高阶主管扮演导师的角色, 中阶主管则为引导创新的创业家, 知识储存于个人之中, 以内隐的知识在项目小组或非正式网络之中流传, 沟通方式偏向自我组织的原则, 因此, 对于模糊的容忍度较高。其缺点为因知识属于个人的内隐知识, 故易造成个人的协调成本或取得共识时耗费更多的成本与时间。
  
  3. 承上启下的管理。
  
  承上启下的管理其知识系由团队所发动, 而团队中有以中阶主管为主要推动者, 并为团队之领导人。高阶主管仅是鼓励创新的催化剂而已。累积的知识同时包含内隐与外显的知识, 藉由层级与任务分组的方式流传, 强调会谈与类比的沟通方式, 知识则储存于组织当中的知识库。对于模糊的容忍度系为更积极的藉由创造与扩大混沌以利创新的产生。然而, 其缺点则在于中阶主管的人力重复耗费。
  
  四、知识经济时代下人力资源管理的趋势
  
  基于前文的推论, 知识经济时代的管理趋势重视知识管理的哲学面向及创新能力, 中阶主管成为创新知识的来源;回归到管理的基本议题, 就人力资源管理的趋势而言, 势必重新思考以下几点大势之趋。
  
  (一) 正视知识工作者崛起的意义
  
  人类首先起于对信息的搜集与使用, 而后人类尝试以书写方式保存记忆, 继而能继续使用这些知识与信息。因此, 知识与信息的重要价值便与日俱增。而知识工作者的形成则是因应上述趋势, 先从信息的搜集、应用并将其付诸实行的工作者开始。其次, 少数拥有新科技的知识引介者, 成了知识工作者, 随之而来的, 这些族群的规模将日益增多, 未来知识工作者将会有增无减。正因为世界经济将持续地发展为更趋复杂与技术导向的形态, 继之而来的是对于信息需求的日益升高, 应用知识的新方法以改善企业获利或协助政府改善生活质量也会不断增加。
  
  更进一步而言, 若将知识工作者的任用视为一种竞争策略, 加上人才流动的无国界性, 我们便可以发现美国正以劳工之帝国主义式 (abor imperialism) 的政策向全球招募人才。数据显示, 此一趋势正蔓延整个已开放国家在竞争策略的拟定与利益取向上, 人才正以群聚效应向某些专业领域靠拢之中。面对以上的趋势转变, 我们应明了知识管理者崛起的意义, 组织应转化为以服务为导向, 以降低组织失败的风险, 并应依赖日益增加的智能资本, 作为组织之竞争力。而这些国家共同面临的问题是:失业人口的成长是否意味着劳动力时代的结束?欧洲国家的主要政治、经济与社会问题都环绕着持续成长的高失业率。
  
  事实证明, 欧洲自20世纪60年代以来, 就业率就呈现稳定的增长, 这样的趋势一直维持到20世纪80年代后期。如今欧洲所面临的挑战为:长期的科技创新已造就大量的失业人口, 而这些人多半已与技术科技环境脱节。欧洲成为单一市场后, 将有助于结构的改善以及就业增长导向的总体经济政策。此外, 针对工作转换流程进行有效的管理。透过信息社会的科技, 工作者不断地转换工作, 若能有效管理, 就同时能使适合新的工作, 这将是政府与社会中每个人的责任。而且, 政府必须有效地解决因失业或转业所面临的技术落差。
  
  (二) 国际人力资源管理的重视
  
  由于知识经济的扩散效应与全球化的浪潮, 人力资源管理的议题亦渐渐扩张到国际间的探讨层次。由于企业的全球化趋势, 人力资源的策略、组织结构与管理技巧正逐步移转之中。就国际人力资源管理的角度而言, HRM的相关部门不应只是重视企业策略, 而忽视全球化对不同文化的不同人员所应采取的管理模式。
  
  IHRM的管理可从几点原则掌握, 其一是注重国际之间的互动关系;再者, 文化的影响与冲击势必造成管理新议题层出不穷;此外, 知识经济时代所重视的知识移转, 在国际间与不同文化背景中亦必更加重视。
  
  因此, Alder等学者则认为, 有效的IHRM从微观角度而言, 是建立在个人的管理之上, 并有效定位组织是处于何种的层次之下。而层次的界定便是宏观的IHRM的管理架构。其层次分别为国内的、多国的、国际的以及跨国的。因此, HRM中的国际管理与国内管理将有可能跃居讨论的主流。由于不同文化的交流与对话成为必要, 在知识经济时代的此时, 强调核心能力与创新价值, 人力资本的有效投资与善用, 将有可能超越国家的认同与文化的对立。
  
  (三) 对于多元化管理 (Diversity Management) 的反思
  
  多元化管理的背景源于对于对弱势族群的保护, 以及彰显“弱势优先原则” (Affirmative Action) , 时至当今的反省, 落实于发展多元价值的潜能, 期望政府在政策制定上有积极的作为而非消极的法定保障。
  
  多元化的人力概念, 可由以下情形理解:由于工作团队的多元化, 工作组织常有不同的改变。一般而言, 在中央的层级, 多元化充分表现在中下阶层。而在地方的层级, 作为少数团体、种族、族群与女性管理者并未分布于组织所有阶层, 上下管理阶层多元性的落差造成女性与少数团体在上层管理代表性的较低。
  
  在多元化管理中弱势优先的论调, 其观点为:大部分的地方官员对弱势者优先概念的反对, 促使弱势者优先法案并未让过去与现在的官僚代表性有所不同, 代表性应该是对少数团体身份上的认同, 而不是给予更多机会加入组织;消极地迎接多元成员加入, 是否应该考虑少数团体之间或其本身内部的差异性。而多元化管理的目的是转变组织文化, 去除阻碍生产力的偏误, 其策略将随着专业社会化与专业授权之基础而有所不同。而其所造成的优点一方面帮助组织厘清、保护、探究与转变价值和实务, 并且促进组织绩效;另一方面则培育帮助增进公共利益。
  
  (四) 管理哲学与人文精神反思
  
  处于新经济时代, 我们将卷入知识经济时代所带来的阶级改造, 与人文思潮长期作斗争的新风暴。此外, 一味移植西方的科学价值主流, 乃至信息科技的发展应用, 忽略了科学哲学的反思与研究, 造成人文价值沦丧以及学术研究的劣质风气, 这是目前社会存在的隐忧。目前与知识经济相关的若干科技业, 大都以代工 (OEM) 为主, 若无法研发、创新, 则我国的知识经济依旧依附在美国的价值底下, 代工是无奈甚至是长期科技发展的麻药, 专利数量是假象而非科技实力, 较之加州硅谷的技术高门坎进入障碍与创新能力, 目前仍居劣势, 发展若要稳固与持续, 恐怕仍须回归对高等教育的重视;而学术研究伦理的建立亦为根本之道, 扭转社会风气与提升研究水平, 知识分子将任重而道远!犹有甚者, 网络上的活动一旦普及, 并成为人类的生活方式后, 新经济与新社会也随之成形;但生活的考验与人文的变迁才开始运作, 统合趋势与人文抗争并存的辩证逻辑, 将是新社会演进的路径。
  
  五、结论
  
  就知识经济时代对管理学界的启示而言, 总结将回到人文精神的彰显之上:
  
  首先, 知识管理成为趋势的现代, 强调哲学面向的探讨与追寻, 建构创新的环境与培养相关能力成为趋势关键, 而中阶主管人员亦为知识创新的灵魂人物, 俾以承上启下, 传承累积知识。在此同时, 知识分享所应建立的伦理观点与规范 (例如:智慧财产权相关议题) , 知识的实质意义与传承, 将成为重要的探讨课题。
  
  其次, 就人力资源管理的趋势而言, 知识工作者所建立的核心能力、所营造的竞争优势, 以及其无国界的思维与流动性, 促发了国际人力资源的研究趋势, 进而相对地对跨文化价值的尊重, 以及应处理的相关议题, 凡此种种, 均对传统的多元化管理产生新的议题。
  
  总结两者的趋势并加以推论, 回归到人文精神与价值的反思之上, 对于管理议题的探讨, 须回归儒家对正德、利用、厚生的思辨之上, 实质理性与工具理性的关系辩证之中, 或许可以诠释当前人文现象, 亦可提供管理者一个思考的方向。科技带给人类的文明, 究竟是正数或负数, 最终仍须被无情地检验。近两年来的经济的衰退, 其幅度与速度, 带给人类远超乎想像的痛苦, 科学哲学的基本命题之一亦需回到对人类生活、生存的本质与意义之反思。笔者更以为, 往后的新兴的管理议题, 都有可能进一步在此议题上探究。
  
  参考文献
  
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