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激发“ 职场囚徒 ”活力的科学之策

添加时间:2018/03/02
“职场囚徒”,是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续“混”下去的单位员工,其形成既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。激发“职场囚徒”的活力,一是要加强员工
  【摘 要】“职场囚徒”,是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续“混”下去的单位员工,其形成既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。激发“职场囚徒”的活力,一是要加强员工教育帮助,共同研制确定其“职业锚”;二是要完善考核激励机制,切实打破或避免“搭车效应”;三是要加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位“小环境”.
  
  【关 键 词】“职场囚徒”;活力;科学之策。
  
  所谓“职场囚徒”,是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续“混”下去的单位员工,其核心诉求就是“差不多”“混日子”“求安稳”.如果这类员工大量存在,不仅会严重影响工作效率、削弱组织的竞争力,还会妨碍组织吸引新一批人才,制约组织的持续快速发展。单位领导者激发“职场囚徒”活力,须厘清根源、铲除病灶、科学施策、有效治理。
  
  一、“职场囚徒”的成因分析。
  
  “职场囚徒”的形成,既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。
  
  (一)个人方面。
  
  1.职业定位不准。这主要表现在职场的新人身上。该部分员工因为刚刚走出校园,往往存在“眼高手低”的情况,不屑于小事、琐事、杂事,对大事、难事、急事又缺乏经验和相关能力,职业定位不切实际或出现偏差,日常工作中积极性不高、主动性不强、创造性不够,总是“推一下,动一下”,给领导留下“不堪大任”的印象,久而久之,游离于单位核心圈层之外,产生职业的挫败感,对未来产生迷惘。
  
  2.职业发展受挫。这主要表现在已有一定工作经验的青年员工身上。该部分员工已经较为熟悉工作,甚至是独当一面的业务骨干,但由于多种原因,在评先评优、薪酬待遇、晋职晋级等方面受到“委屈”,或职业发展未能按照自己的职业规划推进,从而产生“怀才不遇”之感,对单位产生诸多不满,对组织没有很强的归属感,满足于得过且过、敷衍应付,甚至成为单位“负能量”的源头。
  
  3.职业激情减退。这主要表现在有一定资历的老员工身上。该部分员工经过长期的职场摸爬滚打,对单位已经熟悉,业务上也较为熟练,但个人发展空间已经不大,因而产生职业的倦怠感,常常本着“多一事不如少一事,少一事不如没有事”的态度,摆老资格,享受“一张报纸一杯茶”的惬意,而稍微接受一点重活、难活就牢骚满腹。这类人往往只比待遇、不比业绩,只比获得、不比付出;同时因为对单位各方面情况较熟悉,因而热衷传播“小道消息”,并以自己为例“劝告”年轻人不要“为他人作嫁衣裳”,影响恶劣。
  
  (二)组织方面。
  
  1.考核机制不健全。当前,各单位基本建立了年度考核机制,一些单位也实施了绩效工资。但受各方面因素的影响,往往注重共性事项的考核(比如出勤情况、日常行为、工作完成率等),而忽略不同岗位的不同特点;或者简单从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考核,缺乏具体数量指标,导致考核往往“听述职”“凭印象”,难以真正发挥考核应有的“指挥棒”作用。
  
  2.激励机制不完善。一些单位没有构建相关激励机制,员工无法据此制定发展的路线图,因而满足于“一般”“还行”“没有受到问责、批评”等评价。一些单位虽然制定了相关激励机制,但是相关指标不科学,注重“平衡”“稳定”,搞“名额”分配,评选的结果往往是“利益均沾”或“轮流坐庄”,“多干少干一个样,干与不干一个样”,起不到应有的激励效果;还有一些单位虽然制定了激励机制,却不严格执行,因人而异、因人施策,打击、扼杀了员工的工作积极性、主动性。
  
  3.工作生态不清朗。一些单位在评先评优、薪酬待遇、晋职晋级等方面不公开透明,搞“暗箱操作”,无法实现“能者上、平者让、庸者下”的目标,甚至出现“劣币驱逐良币”的情况;一些单位不重视员工的成长发展与作风建设,讲奉献、肯担当的员工往往被认为是“傻”或者“图表现”,员工成长环境恶劣;一些领导“山头主义”强烈或因个人喜好“爱憎分明”,无形中在单位形成一种“圈子文化”,被排斥在“圈子”之外的员工往往感觉发展无望。
  
  (三)社会方面。
  
  1.对价值的误读。随着我国社会主义市场经济体制的不断发展,西方的一些不良思想也在我国蔓延滋长,拜金主义、享乐主义等充斥坊间,许多人片面追求个人价值,而无视社会价值,甚至对“个人价值”不明显的职业、岗位带有明显鄙夷,使得人人都积极争取“出人头地”,而不愿意“负重前行”.
  
  2.对成功的曲解。许多人将一个人的价值等同于车子、房子、票子、位子等,用收入待遇、职务职位衡量一个人成功与否,使得许多人因收入待遇增长缓慢、职务升迁无望而从内心产生极度的不平衡感,认为自己的付出与所得完全不成正比,不如消极怠工。
  
  3.负向的攀比。很多人习惯将自己与其他人进行比较。辩证地说,攀比有正向的攀比和负向的攀比。正向的攀比是“见贤思齐”,以优秀人物为榜样,不断鞭策自己,从而获得好的成绩;负向的攀比是“东施效颦”,不考虑自身实际情况,却一味比“金钱”比“享受”.而现实生活中的攀比,又往往以负向的攀比为主流。
  
  二、激发“职场囚徒”活力的对策。
  
  (一)加强员工教育帮助,共同研制确定其“职业锚”
  
  所谓“职业锚”,是指人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一般来说,一个人进入工作岗位后,就会基于自身实际情况、价值取向等,确定自己的职业定向与目标,就像船舶停泊定位用的铁锚一样,牵引自己围绕定向目标而不断努力。对于职业人员来说,职业锚的确定十分重要,是个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,也是自我满足和补偿的一种稳定的心理动因。有效解决员工职业定位不准、职业发展受挫、职业激情减退等问题,需要加强对职工的教育培训,与员工一道研制“职业锚”,帮助新进员工快速实现由“职前”到“职后”的转变,帮助有一定经验的员工正确认识理想与现实的差距、围绕职业定向不断进步,帮助产生职业倦怠感的员工科学规划职业生涯,重拾职业兴趣、调整价值追求,使他们尽快走出“职场囚徒”困境。
  
  (二)完善考核激励机制,切实打破或避免“搭车效应”
  
  所谓“搭车效应”,是指在利益群体内,某个成员即使没有为集体的利益做出努力,也能享受到集体内所有人都可享受的利益。在集体行动中,一个成员到底出了多少力气往往难以考证,这无形中给“搭便车”者提供了机会。因此,必须优化考核、激励等机制。优化考核机制,须切实从岗位实际出发,避免搞形式、走过场、暗箱操作,从领导、同事、服务对象等各个层面,开展360度考核,充分发挥考核的奖优惩劣作用。优化激励机制,应结合不同岗位的实际情况,从提升薪酬、晋职晋级、评优评先等方面科学设置相关条件标准,即达到什么业绩给予什么薪酬,达到什么标准给予什么职位,达到什么条件给予什么荣誉,实现“多劳多得、优劳优酬”,“干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样”.在这样的一个集体里,单位员工自然“人尽其才、才尽其用”,“职场囚徒”将没有市场。
  
  (三)加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位“小环境”
  
  人都生活在大环境之中,大环境对人有着巨大的影响。小环境又称微环境,是相对自然环境、区域环境等大环境而言的,是主体直接接触的局部环境条件。在特定的条件下,小环境对主体的影响甚至大于“大环境”.治理“职场囚徒”困境,加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位“小环境”尤为重要。要旗帜鲜明地树立单位的核心价值观,通过宣传、刺激、引导等,让单位核心价值观成为员工的自觉追求,内化于心、外化于行;要树立正、反两方面的典型,充分发挥典型的引领、带动和警示作用,促使员工自觉严于律己、敬业奉献;要构建公平、公正、公开的工作机制,让员工发展有目标、努力有方向、进步有标尺;要加强单位的人文关怀,坚持以人为本,整治官僚主义、享乐主义、形式主义等不正之风,不断增强员工的“主人翁”意识,强化单位“利益共同体”观念,与员工共商单位发展、共建价值理想、共享发展红利,让员工真正实现“要我做”到“我要做”的转变。